Marina werkte mee aan het interview Arbeidsconflicten in tijden van crisis voor het vakblad Personeelsbeleid over maart 2013. Hieronder het hele artikel.
Bang voor je baan
Wat doet de crisis met de omgangsvormen op de werkvloer? Is er nog ruimte om een conflict op te lossen of leidt het tot een management by fear waarin iedereen bang is zijn baan te verliezen? ‘Een crisis hoeft geen bron van conflicten te zijn. Het kan ook juist de saamhorigheid vergroten.’
Zakelijkheid is de norm geworden. Uit onderzoek van uitzendorganisatie Yacht blijkt dat tweederde van de Nederlandse organisaties meer stuurt op harde factoren als winstmaximalisatie, aandeelhouderswaarde en kostenbeheersing dan op zachte factoren als ontwikkeling van medewerkers of medewerker tevredenheid. Bovendien overheerst in organisaties een strikte en autoritaire aansturing. Naast deze nieuwe zakelijkheid doemt uit ander onderzoek nog een trend op. Door het snel toenemende aantal faillissementen en reorganisaties neemt ook het aantal arbeidsconflicten rap toe. Juridisch dienstverleners Arag en DAS en vakbond FNV verwachten dat het aantal geschillen op de werkvloer de komende tijd nog explosief groeit. Zo kloppen werknemers massaal aan bij Arag omdat ze geen loon meer krijgen, hun ontslag willen aanvechten of omdat de werkgever probeert salarisvermindering erdoor te drukken. Zijn organisaties aan het verharden in hun strijd om te overleven?
Ontwrichtend
‘Management by fear’ noemt Bert Huisman, mediator van Manyways mediation & coaching het. Hij kent de voorbeelden. ‘Bij een groot verzekeringsbedrijf krijgen medewerkers na de derde ziekmelding een aantekening in hun dossier en de waarschuwing dat hun ziekteverzuim arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben. Zoiets mag wettelijk helemaal niet. Maar het is ook nog eens heel ontwrichtend. Iemand die een miskraam heeft gehad wordt over een kam geschoren met een collega die zich na het weekend met een kater ziek meldt. Een groot callcenterbedrijf ging nog een stap verder. Daar werd een medewerker verboden zich nog langer ziek te melden.’
Zo extreem is het gelukkig niet overal. ‘Het zijn uitwassen. Ik denk dat in de meeste bedrijven medewerkers hun mond wel open durven doen. Ook managers zijn over het algemeen voor rede vatbaar. Maar zelfs in bedrijven waar mensen met plezier naar hun werk gaan, zie je een verschraling. Er wordt op dit moment minder vaak een mediator ingeschakeld. Bedrijven willen er geen geld aan uitgeven. Dat bedrijven minder investeren in mediation heeft alles te maken met onzekerheid over het ontslagrecht. Als het ontslagrecht versoepeld wordt, hoef je voor de probleemgevallen geen mediator meer in te huren, is de redenatie. Heel kortzichtig want met een mediator kan je veel schade voorkomen.’
Samengeknepen
Angst is een slechte raadgever, vindt Marina Schriek, burn-outcoach van De Opening en auteur van ‘Gefeliciteerd met je burn-out’. ‘Tegenvallende prestaties zorgen zeker bij een beursgenoteerd bedrijf voor druk. Dat doet iets met mensen. Zwartgallige managers zitten met samengeknepen billen achter hun bureau. Ik zie dat terug in de praktijk. Mensen worden minder creatief. Wanneer je je als manager niet veilig voelt in je baan, komt er een overlevingsinstinct naar boven waarin je bepaalde informatie niet deelt of de fouten van een ander uitvergroot. In een arbeidsconflict werkt dat escalerend. Ik werd laatst door een bedrijf ingehuurd om mensen te begeleiden. Een van de medewerkers was ziek, maar werd door zijn manager niet geloofd. Dan moet je aan de medewerker uitleggen dat die manager vanuit zijn eigen onmacht reageert.’
Als het management zich steeds meer focust op de cijfers, gaat dat ten koste van de werksfeer. ‘Wat is het verhaal dat je als bedrijf wilt vertellen aan je medewerkers? Hoe brengt iemand zijn eerste dag door? Hoe gaat iemand weg die bij je gewerkt heeft? Zonder dat verhaal geldt alleen de waan van de dag. Neem het voorbeeld van een slecht functionerende directeur die nietsvermoedend naar een vergadering gaat en daar wordt opgewacht door een advocaat. Hij kan dezelfde dag zijn bureau leegruimen. Zoiets lijkt misschien heel slagvaardig maar het heeft een enorme impact op iedereen die bij dat bedrijf werkt. Die zitten bij elkaar als geslagen honden. Zoek in plaats daarvan naar een elegantere oplossing zodat iemand als een ambassadeur het bedrijf verlaat.’
Nieuwsdieet
We praten elkaar in de put, vindt Schriek. ‘We zitten in een negatieve spiraal. Mensen zijn bang voor de crisis, zelfs als ze een goede baan hebben. Ik stel wel eens aan iemand voor dat hij zichzelf op een nieuwsdieet moet zetten. Haal die e-mailalert er af. Je ziet dat mensen zich kleiner maken. Ze zijn bang voor hun baan.”
Die verhoogde stress blijft niet zonder gevolgen. In 2011 steeg het aantal burn-outgevallen met 11 procent, blijkt uit onderzoek van arbo dienstverlener 365. Schriek: ‘Een burn-out kan in zo’n geval een blessing in disguise zijn. Als spanning te lang aanhoudt, kan je beter een burn-out krijgen. Het is naar, maar het is een positieve diagnose. Het is geen hartaanval of kanker.’
Dat de bereidheid onder bedrijven afneemt om conflicten op te lossen, kan Daan de Snoo, directeur van het Nederlands Mediation Instituut niet bevestigen. ‘Onze cijfers gaan tot en met 2011. Die laten nog steeds een groei zien van het aantal gevallen waarbij een mediator is ingeschakeld. De noodzaak is ook onverminderd groot. Juist in een financiële crisis worden zaken eerder op scherp gezet. Het aantal conflicten neemt toe. Dat betekent ook meer werk voor mediators, lijkt mij.’
Maar onbekend maakt onbemind. ‘De bekendheid van mediators is niet bij alle bedrijven even groot’, concludeert De Snoo. ‘Partijen kiezen bij een geschil snel de juridische kant, ook al ben je met een mediator altijd goedkoper uit. De rol van mediation is vooral goed ontwikkeld bij grote beursgenoteerde bedrijven. Conflictmanagement staat daar op de agenda.’
Weinig vet
Door de economische crisis durven werknemers zich minder snel ziek te melden. Ze vrezen voor hun baan. Daardoor werken ze langer door met klachten, wat weer merkbaar is in de arbeidsproductiviteit. Die daalt soms met circa vijftien procent, blijkt uit cijfers van Arbo Unie. ‘Voor een aantal bedrijven kan dit grote gevolgen hebben’, voorspelt Jan van den Hoogen, arbeids- en organisatiedeskundige van Arbo Unie. ‘Organisaties hebben maar weinig vet op de botten. Die vijftien procent productieverlies kunnen ze er niet bij hebben. Een medewerker die onvoldoende presteert, kun je niet eenvoudig wegsturen. Dat zien leidinggevenden ook niet als een oplossing. Juist in deze tijd moet je investeren in de dialoog. Leidinggevenden moeten coachen.’
Wat vreet er zo aan mensen dat ze niet meer lekker in hun vel zitten? Het is niet alleen de acute angst voor ontslag. De crisis speelt maar een bescheiden rol, legt Van den Hoogen uit. ‘Met de verhoging van de pensioenleeftijd komen er nieuwe problemen op ons af. Een baan bij dezelfde werkgever tot aan je pensioen zie je vrijwel nergens meer. Voelde je je niet meer zo vitaal en brandde het heilige vuur niet meer zo heftig, dan was dat in de oude situatie niet heel erg. Je kon rustig afbouwen en naar je pensioen werken. Maar dat gaat nu niet meer. Hoe blijf je fit als je nog zeven jaar door moet? En waar haal je de motivatie vandaan? Je krijgt presenteïsme. Mensen gaan wel naar hun werk maar ze zijn niet effectief als medewerker. Bleven mensen in de zeventiger jaren gewoon thuis als het op hun werk niet goed ging, nu is het probleem veel meer omfloerst.’
Valkuil
Zoek de dialoog, is het advies van Van den Hoogen. Aan kennis en kunde ontbreekt het in de meeste organisaties niet. Wel aan het benoemen van man en paard. ‘Ik geef veel trainingen over stress aan managers. Vaak word mij gevraagd hoe je een medewerker met stress herkent. Dat is heel eenvoudig. Als een medewerker zegt: ‘ik heb last van stress’. Leidinggevenden meiden dit soort gesprekken omdat ze teveel vanuit een oplossing denken. Dat is een valkuil. Ze zien geen pasklare oplossing voor het probleem van de medewerker. Daarom zeggen ze maar niets. De sterkste vraag is: ‘wat ga je er aan doen, beste medewerker?’ Geef die medewerker de kans om zelf een antwoord te formuleren. Die wil niet betutteld worden. Meestal zijn er best veel trajecten voor medewerkers met problemen. Maar begin daar niet te snel mee. Medewerkers zijn in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor het vinden van de oplossing. In dat proces kan ook de hr-manager een rol spelen. Hij kan zien of de leidinggevende zijn rol pakt en of de dialoog klopt.’
‘Dit is voor mij een boeiende tijd,’ vindt Hilde te Braak, interim p&o manager van adviesbureau De Raadgevers. Ze ondersteunt als hr-manager bedrijven waarvan de hr afdeling met een tijdelijke onderbezetting kampt of die vanwege hun omvang geen eigen hr afdeling hebben. ‘Als hr manager ben je met relevante dingen bezig. Bij reorganisaties help je bij het goed communiceren van alle plannen. Ligt er een goed sociaal plan? Een draaiboek? Hoe is de reintegratie van werk naar werk geregeld? Je hebt veel meerwaarde. Bij veel bedrijven worden doelstellingen scherper geformuleerd. De druk neemt toe op medewerkers. Als hr manager neem ik dat mee in de functioneringsgesprekken. Hoe ervaar je de toegenomen werkdruk? Daar kan je de leidinggevende op wijzen. Als ik signalen zie van een overbelaste medewerker – iemand oogt moe, is snel geïrriteerd – dan kaart ik dat aan.’
Overigens is het niet alleen kommer en kwel. ‘De crisis stelt verwachtingen bij. Dit is niet het moment om hoog van de toren te blazen als je je arbeidsvoorwaarden wilt verbeteren. Dat snappen mensen wel. Medewerkers zijn bang om hun baan te verliezen maar dat betekent niet dat ze automatisch hun mond houden. Een crisis hoeft geen bron van conflicten te zijn. Het kan ook juist de saamhorigheid vergroten.’